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麦文果批 ｜ 人工智能的组织变革方向下载方式:

①通过浏览器下载

打开“麦文果批 ｜ 人工智能的组织变革方向”手机浏览器（例如百度浏览器）。在搜索框中输入您想要下载的应用的全名，点击下载链接【blog.m.ygzsvip.com】网址，下载完成后点击“允许安装”。

②使用自带的软件商店

打开“麦文果批 ｜ 人工智能的组织变革方向”的手机自带的“软件商店”（也叫应用商店）。在推荐中选择您想要下载的软件，或者使用搜索功能找到您需要的应用。点击“安装”即 可开始下载和安装。

③使用下载资源

有时您可以从“”其他人那里获取已经下载好的应用资源。使用类似百度网盘的工具下载资源。下载完成后，进行安全扫描以确保没有携带不 安全病毒，然后点击安装。

麦文果批 ｜ 人工智能的组织变革方向安装步骤:

🦛🤽🏇第一步：🏀访问麦文果批 ｜ 人工智能的组织变革方向官方网站或可靠的软件下载平台：访问（http://blog.m.ygzsvip.com/）确保您从官方网站或者其他可信的软件下载网站获取软件，这可以避免下载到恶意软件。

🏌️🚴🐌第二步：💐选择软件版本：根据您的操作系统（如 Windows、Mac、Linux）选择合适的软件版本。有时候还需要根据系统的位数（32位或64位）来选择麦文果批 ｜ 人工智能的组织变革方向。

🐋🛺🦁第三步：🐼 下载麦文果批 ｜ 人工智能的组织变革方向软件：点击下载链接或按钮开始下载。根据您的浏览器设置，可能会询问您保存位置。

⛳🐳🏐第四步：💐检查并安装软件： 在安装前，您可以使用 杀毒软件对下载的文件进行扫描，确保麦文果批 ｜ 人工智能的组织变革方向软件安全无恶意代码。 双击下载的安装文件开始安装过程。根据提示完成安装步骤，这可能包括接受许可协议、选择安装位置、配置安装选项等。

🌰🦘🏂第五步：🦘启动软件：安装完成后，通常会在桌面或开始菜单创建软件快捷方式，点击即可启动使用麦文果批 ｜ 人工智能的组织变革方向软件。

🎋🏋️🐮第六步：🏈更新和激活（如果需要）： 第一次启动麦文果批 ｜ 人工智能的组织变革方向软件时，可能需要联网激活或注册。 检查是否有可用的软件更新，以确保使用的是最新版本，这有助于修复已知的错误和提高软件性能。

特别说明：麦文果批 ｜ 人工智能的组织变革方向软件园提供的安装包中含有安卓模拟器和软件APK文件，电脑版需要先安装模拟器，然后再安装APK文件。

麦文果批 ｜ 人工智能的组织变革方向使用讲解

🎢第一步：选择/拖拽文件至软件中点击“🥉添加麦文果批 ｜ 人工智能的组织变革方向”按钮从电脑文件夹选择文件《🐢🧸blog.m.ygzsvip.com》，或者直接拖拽文件到软件界面。

🥀第二步：选择需要转换的文件格式 打开软件界面选择你需要的功能，麦文果批 ｜ 人工智能的组织变革方向支持，PDF互转Word，PDF互转Excel，PDF互转PPT，PDF转图片等。

🍃第三步：点击【开始转换】按钮点击“开始转换”按钮， 开始文件格式转换。等待转换成功后，即可打开文件。三步操作，顺利完成文件格式的转换。

进入麦文果批 ｜ 人工智能的组织变革方向教程

1.打开麦文果批 ｜ 人工智能的组织变革方向，进入麦文果批 ｜ 人工智能的组织变革方向前加载界面。

2.打开修改器

3.狂按ctrl+f1，当听到系统“滴”的一声。

4.点击进入麦文果批 ｜ 人工智能的组织变革方向，打开选关界面。

5.关闭修改器(不然容易闪退)

以上就是没有记录的使用方法，希望能帮助大家。

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> 厂商新闻《麦文果批 ｜ 人工智能的组织变革方向》特朗普继续对日本施压：日本需要开放市场 时间：2025-11-02 01:19

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【按】本文原文是《打造未来的智能体式组织的六大变革方向》（Six shifts to build the agentic organization of the future），2025年10月27日首发于管理咨询公司麦肯锡网站的人力资源管理课题专栏 https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/six-shifts-to-build-the-agentic-organization-of-the-future

我将原文翻译如下，并就一些重点观点进行了点评（绿色字体）。下文图片均非原文所有。

​人工智能——尤其是智能体式人工智能（Agentic AI）——正在改变组织的运作方式和人们的价值创造模式。为充分把握这波技术浪潮的潜力，领导者需要重构工作流程，并重塑维系企业运转的岗位角色、人才技能、组织结构和管理体系。

在向智能体式组织转型的过程中，以下六大转变是当前亟待解决的关键。

1、工作流程：端到端重新设计，秉持AI优先原则

大多数组织将AI视为附加组件，仅在传统流程之上叠加智能助手（Co-Pilot）或聊天机器人。其结果往往是：生产力提升有限，且很少体现在最终的经营成效中。

【果注：AI聊天或者任务智能体只是大模型企业应用的初级阶段，利用大模型能力来对企业端到端的流程（例如研发、订单交付等）进行智能自动化，才能起到显著的业务提效作用，参见《零售企业数字化 ｜ 如何从ERP到智能体》《大白话解说｜企业信息系统的五个阶段》】

要实现速度与生产力（即单位努力创造的价值提升）的跨越式提升，就需以“AI 优先” 为原则，按业务领域逐一重新构想工作模式，且整个过程需从期望达成的成果出发。人类应被有针对性地安排在能通过判断力、共情力与创造力创造独特价值的环节，其他工作大胆交给AI去做。

应用技术对组织的沟通、协作和知识管理进行全面重构，打破信息壁垒、降低交易成本，释放跨领域中未被发掘的潜在价值。

【果注：智能编排是实现工作流程再造的核心技术，参见《基于大模型的智能运营 ｜ 智能体式编排，业务流程管理的新阶段》《智能编排自动化 ｜ 企业运营智能化的演化路径》，从自动化工作流、到智能编排，最终到自主式多智能体系统，是目前已知的人工智能改造企业的技术方向，尽管实现完全自主的多智能体系统的终极方向可能还很遥远，智能编排在目前已经进入到快速成熟期，这也是我自己对奥瑞方应用前景充满信心的原因，参见《果总原创 ｜ 企业人工智能转型的策略和方法论》】

2、人才：人类与智能体协作的新前沿

工作流程一旦改变，岗位角色便无法维持原样。组织将需要新的能力，这些能力部分可由技术实现，部分则需人类完成，同时，部分现有能力将不再必要。

这要求我们重新思考“岗位角色” 的定义。研究显示，当前75% 的岗位需要重塑，且需配备新的或不同的技能组合，包括更多技术技能，更加重视对人员的社交情商与高阶认知技能。

【果注：企业应用人工智能，并不是完整替代了人，目前AI技术只能替代部分人脑的机能，因而是将岗位角色上那些可以用AI替代人脑机能的任务，从人类活动“分包”给AI，这就是“人机协作”的原理，以及麦肯锡原文中多次提到的“协同智能”（co-intelligence），参见《AI驱动组织变革的驱动力 ｜ 人脑分包意愿》】

此外，新的职业角色正在涌现。例如：

智能体编排师（agent orchestrator）：负责设计与监督智能体的工作流程——就是会使用奥瑞方平台的人；

混合团队管理者（hybrid manager），负责领导人类与智能体混合组成的团队；

AI教练（AI coach），帮助员工将AI 融入日常工作。

与此同时，部分角色将逐渐消失—— 例如，过去需要在不同信息壁垒间“串联信息点” 的解读类岗位。

【果注：传统组织里扮演协调、监督、催办、考核的角色，例如供应链主计划员、PMO的行政经理、销售运营总监等，将是最可能被替代的角色，我在几年就开玩笑写过《RPA应用 ｜ 销售逼单神器》】

3、组织结构：动态的组织形态

基于信息壁垒而形成的金字塔形层级组织结构，在智能体时代将无法存续；具备可扩展性的平台将成为价值创造的核心驱动力。组织应采用更精简、更扁平化且更具灵活性的形态，以“产出成果”（outcome） 为导向，构建具备自主能力（autonomous）的人类+ 智能体的团队。

【果注：产出成果导向和自主性的核心思想就是AI替代人完成工作，而用户方、协作方并不介意是人类还是机器完成的工作，因为自主性组织面向组织外部则是商业模式的转型，即所谓结果即服务（RaaS），参见《大型企业ERP国产化替代观察（三）｜企业管理AI和RaaS革新》《AI怎样重塑中国企业服务行业，追上世界水平》】

融合技术与人类的能力应成为团队新的价值单元，既具备摆脱人类限制的可扩展生产力，又拥有人类独有的问责、监督与持续改进能力。团队需具备动态性，能根据工作重点的变化灵活组建与重组。

治理应成为设计的核心驱动力：明确哪些环节需要人类监督与判断，确定如何嵌入智能体治理机制，并在问责制与效率之间取得平衡。

【果注：管理学者们对企业运行特性的认识，在过去二十年从线性、清晰的组织形态向非线性、混沌的组织形态发展，人工智能发展有效支持了介于秩序和混序之间的组织运行，参见《企业信息系统进化｜协同、混沌与编排》】

4、领导：混合智能的编排者

领导角色也应随之演变。短期内，尽管AI应用还有诸多不确定性，领导者应成为设计和推动组织AI转型的核心。领导者需要更强的技术能力，以利用AI重新构想业务领域，具备系统思维，并做出合乎道德的决策。

领导者应支持全企业范围的变革，传达清晰的愿景，缓解员工担忧，并推动变革落地。人们期望领导者成为更具远见的战略家——将焦点转向更具战略性的领导工作，关注成果而非控制权。他们应通过鼓励持续实验、适应性和试错学习的心态，来推动文化和伦理层面的变革。

领导者自身应通过亲自编排“人类和智能体”团队和工作流程，为如何管理“人工智能的数字员工”团队来树立典范。

【果注：领导者本人对AI的认知往往成为AI转型的瓶颈，参见《企业实施人工智能的瓶颈是董事长CEO自己的认知》；麦肯锡文章承认了“编排”将是主流形态，我在《中台为何在企业里跑不起来 ｜ 编排 vs. 编舞》谈过“编排”的概念，编排意味着“秩序”在组织治理中的优先性，然而，麦肯锡文章还将人类领导定位为“编排者”，实际上，AI本身就应该可能是编排者——人接受机器的领导，这才是AI组织转型的要义，所以我经常说“我们站在企业AI转型的对岸等大家到来”，对于企业AI转型的愿景，我们比麦肯锡专家们还站得高、看得远，参见《智能体式编排 ｜ 人工智能在企业内全面落地》】

5、文化与技能：将持续重塑作为竞争优势

组织（及其中的人类）的演进是线性的，而技术的变革是指数级的。

组织及其中的员工的发展是线性。然而，技术的变革却是指数级，这导致组织的当前状态与期望达成状态之间的差距不断扩大。要解决这一问题，需有意识地投入资源推动持续重塑：带动企业中的人类共同进步，避免AI 的使用阻碍核心技能的培养与实践、而造成组织技能萎缩。

【果注：AI原生的组织形态目前还在探索期，我还是持谨慎态度；在过去五十年里技术推动企业组织变革，多次出现本文说的组织实际发展和技术变革趋势脱节的现象，我在《AI重塑管理 ｜技术驱动组织变革，一直在颠覆，从来没成功》文中写过，不论是90年代的业务流程再造还是十年前的大规模敏捷，最终很大程度上成了技术厂商对企业组织变革的一厢情愿，原因就是文化变革和人员技能转型没有跟上。】

每位员工都应超越仅对AI工具的基本熟悉，朝着将AI深度融入日常工作的方向迈进。这将需要大规模的技能重塑与岗位调配，引导新员工适应智能编排工作流，并在智能体替代人类完成基础任务时，持续提升现有员工的技能。

与此同时，组织文化应从专业导向转向学习适应导向。从高层开始，领导者应通过新的行为、思维模式和激励机制，将持续学习贯穿整个企业，构建一个能够随着技术进步而动态发展的系统。文化成为确保变革落地的粘合剂：若缺乏信任和目标感，即使最先进的AI系统也会停滞不前。最终结果将是：打造一支适应能力更强的劳动力队伍，而“重塑文化” 将成为组织的竞争优势。

【果注：人工智能存在着各种能力缺陷，因而人们往往是不信任机器协作者；实际上，就算是跟人类去协作，人类也存在认知缺陷，所以塑造对体系和机器的信任，是AI重塑文化的挑战，参见《鄙视零添加酱油，拥抱转基因大豆油，才能搞好数字化和AI转型》】

6、人力资源：构建智能协同的人才体系

人力资源部门应成为转型的引擎，与其他业务和技术领导者合作，重新定义工作，重新部署人才，并将对人工智能的信任嵌入组织管理。每一项人力资源产品都应被重新思考，从战略性劳动力规划开始就应该既包含人类，又包含智能体，所触发的决策应同时包含对人员和技术的抓手。人力资源部门应主导岗位重塑、大规模技能培训、招聘、学徒制与职业发展路径设计、绩效管理与激励机制制定，以及新组织结构的设计。

这需要人力资源部门与其他部门合作，引领劳动力变革，同时推动自身的重塑。这种变革已在发生：在软件、制药、保险等行业的企业中，已出现人力资源部门与传统意义上的IT部门（IT / 数据/ 数字化领域）的领导与转型角色相融合的案例。

【注：最近我听说某央企在2026年的组织规划中，人力资源管理要求各个部门在画组织结构图时，不仅要画人员岗位，也要把部门里使用的智能体及智能体所占据的岗位画出来，智能体代表的“数字员工”正式上岗了。假设智能体和人类在组织内难以区分地协同工作，可以设想企业内的人力资源部们和IT部们可能转型融合——今年初，英伟达CEO黄仁勋在CES 消费电子展的演讲中提出，未来企业的 IT 部门将成为 AI 智能体的 “人力资源部门”，承担起对这些数字员工的管理职责，而非由传统负责人类员工管理的 HR 部门主导。企业需要为智能体建立管理流程，就像人类员工的企业文化培训、规章制度学习一样，而执行这些流程要靠熟悉技术、数据和合规的 IT 部门，而非传统 HR 部门。】

领导者的使命：

上述每一项变革本身都意义深远，而当它们共同作用时，将重新定义企业的根本基础。赢家不会止步于采用AI 工具—— 他们将更大胆地以“AI 优先” 为原则重构工作流程，重塑角色与组织结构，培养新的领导能力，并让文化与人力资源部门成为变革的核心引擎。

人工智能不仅在重塑任务，更在重塑组织。主动应对这些变革的领导者，将确保其组织在下一代工作模式中更具韧性、适应性与竞争力。

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